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做好招聘,必须要学会的面试技巧
浏览: 1533时间: 2022-03-28
HR最大的价值在哪里?大部分的企业老板都会回答:招聘与培训。因为前者可以帮助他寻找团队人才,后者则能帮助他带领团队。
能否快速有效的招聘人才,限制因素有许多,包括企业薪酬策略、工作文化氛围、内部工作流程与各岗位的配合度等等,甚至岗位就业地点也会起到决定性的作用。
作为一名主管级别以上的HR,应该掌握以下几个招聘技巧。

学会筛选简历

在网络时代,海投简历的情况很普遍,经常会收到雪花般的简历,但是大部分是无效的,如何有效地把金子筛出来才是关键?

第一遍,筛硬性条件。

如证书、学历等已经非常明确的门槛要求,一旦不符合要毫不犹豫。另外一个就是个人期望薪酬和岗位定薪差距过大的也要毫不犹豫放弃,不要想着后期改变候选人的期望

第二遍,分辩删除虚假简历。

每个行业都有内部统计,伪装简历的比例简直高到不可思议。在专业的招聘人员心里,对每一个岗位都会有一个比较靠谱的人才画像。如果有一份简历和这个虚拟人物的素质、要求待遇差太多,就要引起注意了。

虚假简历一般表现为:

1、简历超好看。如低龄高位、全能人才等。

2、业绩超爆表。如人均销售业绩比行业翻上几倍。

3、时间很纠结。简历上前后时间衔接不上,或者在同一家公司前段升职很快,后段基本不动。很有可能是为了满足岗位的经历要求,候选人美化了简历。

记住一点,成熟的人才是有市场价值的。一定要避免捡便宜的心态。

第三遍,核基本情况

第一招,网络搜查法。学历可以查询学信;高管,可以查询天眼查;

第二招,熟人询问法。一个行业呆久了,一定会有些行业朋友或朋友的朋友,可以联系对方询问候选人之前的工作情况。

学会科学面试法

面试方法分多种。笔试、面试、评价中心、小组讨论、情景模拟、性格测试等等。

结构化面试相对是比较普遍适用的,且拥有完整的理论体系。原则看上去很容易,但是掌握起来有一定的难度,必须多练习追问技巧。

还要时刻注意在沟通中保持中立,尽量让候选人多说。追问也一定要到细节层面,通过要求候选人对事件进行倒叙、多角度追问核实等技巧来判断真实性。

即使是有重点、有选择地进行追问,一套流程下来,20分钟也是必不可少的。对于一见钟情面试法、性格测试面试法等,都可以作为辅助。

学会不断学习新科技

最后必须还要保持与时俱进,敢于尝试一些新的方法。

现在是技术、理念大发展的时代,比如去年开始涌现出一些互联网公司,可以直接对接一些征信等专业数据库,几秒钟可以做一个简单的线上背调,在要求精确度不高的情况下,比传统方法成本低得多。

还有些公司通过把技术手段融入到网上笔试环节,记录一些鼠标轨迹等大数据,来更精确的分析候选人答题时的心态,以便更准确的甄别深层次的应聘动机。

要运用这些新技术、理念把专业做到位,就要求我们能选取合适的合作方及明确其背后技术的逻辑可靠性。这对HR来说,又是一种全新挑战。

通过这样的方式去筛选候选人,可以很有效的知道员工是否适合公司,大大的提高HR的招人成功率,避免“遇人不淑”。

学会背景调查法

面试通过,确定录取了,大公司的HR一般还要做背景调查。一般先看候选人提供的证明人职位,如果不是HR或者直属上级,就要注意了。另外一种情况,证明人并不是很配合调查,给出的评价经常信息量不够,如“还好吧”、“还可以”、“差不多”。那作为专业HR应该怎样去应对呢?

【举例】

如果一个候选人A在面试中称自己负责的行政部门每年考核都受到领导的嘉奖,该怎么核实呢?

打电话收获了A的原老板一连串的“还可以”之后,你应该问他“和A带领的平级部门总共有几个?”A的老板回答“七个吧,三个一线部门、四个职能部门”。

你继续追问“A带领的部门在所有部门年终评级当中,排名是什么情况呢?”那A的老板可能会回答“四个职能部门里排二三吧”。

然后你要进一步问“最近三年A的部门有获得类似年度优秀部门或者个人的荣誉吗?”

那老板可能回答说“公司每年有相关的评比政策,但是每年部门评比里面也就一两个名额,还没轮到他”。


通过这些回答,基本上就可以判断A是不是真的像他自己所说的,每年有足够优秀的绩效。最后不妨还可以再追问一句“A提出离职,对你们公司挺可惜的哦?”他的老板如果回答说“我相信他有一定的能力,但是还没有足够发挥出来”。我们就基本可以判断出A在上家公司的真实情况与他口述的有多大出入了。


一般第三方背调,都有标准的,比如犯罪记录、违规担保、担任职务、任职日期相差3个月以上,这些信息出入就应该红牌提示了。


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